Разработки  

Современные проблемы науки и образования. Мотивация экономического поведения и деятельности Нормы в мотивации экономического поведения

Стимулирование – вид управленч. воздействия, кот. изменяетповедение подчиненного и кол-ва в целом в желательном для руководит. направлении. Мотивация – это создание таких условий труда и вознаграждения при кот. созд. и поддержив высокий уровень интереса сотрудника к работе. 2 вида теорий: 1. содержательные (базируются на изучении потребностей человека, кот. явл. основными мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести америк. психологов Маслоу, Герцберга и МакКлелланда); 2. процессуальные (говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера). Объединив эти теории м. выделить 5 потребн . и побужд. к работе: *материальные; *нематериальные; *духовные; *желаемые усл. раб.; *побужд. к работе. При выборе форм и методов мотивации необ-мо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия. Мотив-ция м.б. внутреняя (опред. содержанием и значит. работы) и внешняя - может выступать в 2-х формах: *административная (выполнение работы по команде); *экономическая (осущ-тся ч/з экономич. стимулы).

Задачи управленца при создании мотиваций: 1) вознагр. те усилиякот. спасают достояние целой орг-ции; 2) сделать все для повыш. усилий раб., кот ведут к процвет. орг-ции. Данные задачи подразумевают знание принципа Хомманса «Принцип поведенческого предпочтения »: люди предпочит. те действ., кот ведут как они счит. в данной ситуации к вознагражд. результатам. Отсюда 4 з-на о челов. поведении: (1)З-н увеличен. труд. усилий – вероятность увелич. труд. усилий раб, ведущих к полезным для орг-ции результатам, прямопропорцион. величине и цености вознагражд. и обратнопропорц. временному интервалу м/ду деянием и вознагражд. за него. (2)З-н удовлетворенности – она зависит от соответсвия реального вознаграждения ожидаемому. (3)З-н преемлемости наказания – реал. наказание восприн. как справедливое когда оно равно, а лучше меньше ожидаемого. (4)Осн. з-н челов. поведения – среди разл. вар-тов поведения чел. выбир. то, где выше вероятность выгоды, чем затрат.

Виды методов стимул-ия: 1) Индивидуальные: м-ды поощрения и наказания. Они делятся на: 1) формальные (*дисциплинарные; *материальн; *соц-но-псих.); 2) неформальные (только соц-но-психолог) 2) Коллективные: (они м.б. только поощерительными): *планирование орг. мероприят. по повыш. квалифик. сотрудников; *орг-ция совместного провед. досуга; *установл. оптимальной з/п; *внедрение новых более оптимальн. системы оплаты труда. Мотивы поведения человека делятся на 1. эгоистический – направлены на благосотояние чела. З осн. мотива - *значимость работы, кот. оценивается рботающим с учетом мнения семьи, знакомых, СМИ; *материальное вознагрождение; *свободное время. 2. альтруистические – направлены на благосостояние общ-ва в целом. 3 типа альтруистов: *прирожденные; *благоприобретенные; *промежуточный (м/у 1 и 2 типом). При анализе экон. систем исходят из эгоистических мотивов. Мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, взаимоотношениями сотрудников.

Поведение человека определяется соотнесением его целей и средств их достижения. Средства достижения делятся на 3 группы: 1) любые; 2). только законные; 3). соотносящиеся с религиозными нормами.

1. Что такое мотивация?

Основная отличительная особенность человека, выделившая его из животного мира, состоит в том, что он - существо социальное, осуществляющее деятельность, т.е. процесс целесообразных изменений и преобразований окружающей действительности во имя удовлетворения своих потребностей и интересов: экономических, политических, культурных и др. Но, признав этот факт (а он неоспорим), мы неизбежно сталкиваемся с вопросом: почему человек занимается продуктивной деятельностью, какие причины и факторы побуждают его к тому или иному виду экономического поведения, а также осуществлять экономическую деятельность, причем в определенных социальных обстоятельствах и формах? Поэтому экономическая социология в ряду своих важных задач выясняет, каковы побудители экономической деятельности, в чем заключается ее мотивация. В таком случае ей приходится отвечать на обширный круг вопросов. Они таковы: Что мотивирует экономическую деятельность человека? Каковы мотивы поведения потребителя на рынке товаров? Что заставляет человека покупать или продавать акции? Что им движет в стремлении изменить место работы или профессию? Что привлекает (отталкивает) в предлагаемой ему новой должности? На что он надеется, осуществляя инвестиции в определенную отрасль промышленности (например, в нефтедобычу)? Что он ценит больше всего в работе своих сотрудников? Ради чего он готов бороться изо всех сил? Перечень подобных вопросов можно легко продолжить, но все их объединяет нечто общее. Это общее как раз и составляет тот сложный, многогранный социально-психологический процесс, который называется мотивацией.

Даже неполный перечень вопросов, связанных с мотивацией деятельности, свидетельствует о том, что изучаемый нами процесс обладает сложной социально-психологической структурой, куда входят в качестве основных компонентов потребности, устанавливаемая цель, предпринимаемые индивидом (группой) действия, достаточные либо недостаточные для достижения намеченной цели. Эта структура изображена на схеме 4.1.

Впервые термин «мотивация» ввел в круг научно-философского общения выдающийся немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» для объяснения причин человеческого поведения. Затем он прочно вошел в психологическую, социологическую, экономическую литературу и в современном словоупотреблении выражает собой совокупность факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения и деятельности. Согласно современным воззрениям, мотивация представляет собой процесс формирования и реализации мотивов деятельности, обусловленных потребностями и целями личности, ее интересами, убеждениями, условиями деятельности, особенностями отношений и взаимодействий с окружающими людьми, ситуацией, в которой происходит такое взаимодействие и т.п. Мотив - это сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к сознательным, активным действиям и поступкам и служащий для них причиной (основанием).

В мировой науке разработано более пятидесяти теорий мотивации. Наряду с психологами У. Джемсом, А. Маслоу, Ж. Годфруа, X. Хекхаузеном, Г. Оппортом, А.Н. Леонтьевым, Е.П. Ильиным, П.М. Якобсоном, существенный вклад в разработку проблем мотивации внесли экономисты Ф. Тэйлор, Й. Шумпетер, А. Маршалл, Д. Гелбрэйт, П. Друкер, социологи Э. Мэйо, Ф. Герцберг, А.Г. Здравомыслов и многие другие.

Широко известна и активно применяется в организации и осуществлении экономической деятельности теория мотивации, разработанная выдающимся американским психологом, одним из основателей гуманистической психологии Абрахамом Маслоу (его предки - выходцы из Киева). Согласно этой мотивационной теории, личность представляет собой интегрированное, организованное целое. Поэтому мотивированным бывает весь человек, а не его часть. Когда он голоден, он голоден весь: именно он хочет есть, а не только его желудок. Большинство желаний и побуждений индивида взаимосвязаны. Это может быть не так для некоторых из более фундаментальных потребностей, например голод, но это определенно так для более сложных потребностей, например, свобода или любовь. Мотивация людей исходит, согласно А. Маслоу, из ряда базовых потребностей, свойственных человеку как существу биологическому, но даже такие потребности, как, например, потребность в пище, носят не чисто физиологический, но также психологический и социальный характер.

Самыми базовыми, самым мощными, самыми обязательными из всех человеческих потребностей, считал А. Маслоу, являются те, которые связаны с физическим выживанием: потребности в пище, воде, укрытии, половом удовлетворении, сне и кислороде. Индивид, которому недостает пищи, самооценки и любви, прежде всего потребует пищи и, пока эта потребность не удовлетворена, будет игнорировать или отодвигать на задний план все другие потребности. «Для человека, который сильно голоден, - пишет А. Маслоу, - не существует других интересов, кроме еды. Она ему снится, он ее вспоминает, о ней думает, ей посвящены его чувства: только ее он воспринимает и только ее он хочет. О таком человеке действительно можно сказать, что он жив хлебом единым». Но что происходит с человеческими желаниями, когда вдоволь хлеба, когда человек сыт, когда его желудок не требует пищи и живот полон? - спрашивает А. Маслоу и отвечает: - Сразу всплывают другие (более высокого уровня) потребности, и уже они, а не физиологические нужды управляют организмом. А когда и они в свою очередь удовлетворены, на первый план опять выходят новые (еще более высокого уровня) потребности и т.д. Именно из такой трактовки исходит в своей теории мотивации А. Маслоу, когда стремится построить иерархию потребностей относительно преобладания в определенной ситуации одной или другой из них .

Как только физиологические потребности, составляющие первичный, базовый уровень мотивационной иерархии, в достаточной степени удовлетворены, на первый план, считает А. Маслоу, выдвигаются потребности в безопасности и защищенности. Этот, второй уровень мотивационной иерархии включает в себя потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, в мотивационной структуре индивида основное место занимают потребности в любви и привязанности. В таком случае личность более всего нуждается в эмоциональных взаимодействиях с людьми, в занятии достойного места в группе или обществе в целом, и личность будет интенсивно добиваться достижения этой цели. Причем любовь, как понимал ее А. Маслоу, не должна смешиваться с сексуальным влечением, которое может рассматриваться как чисто физиологическая потребность. Ему импонировала характеристика любви, данная известным психологом Карлом Роджерсом, связывавшим ее с потребностью «быть глубоко понимаемым и глубоко принимаемым».

Следующей мотивационной ступенькой, считал А. Маслоу, является потребность в уважении (почитании). Она включает в себя целый комплекс более узких потребностей в самоуважении, в личных достижениях, в компетентности, уважение со стороны окружающих, признание.

Над нею надстраивается совокупность познавательных потребностей - в знаниях, понимании, умениях и т.п.

Очень важное значение придавал А. Маслоу и потребности человека в красоте - эстетической потребности, справедливо полагая, что эстетические потребности тесно связаны у индивида с образом своего Я, а также с восприятием окружающей природной и социальной действительности.

Высшей ступенью мотивационной иерархии А. Маслоу считал потребность в самовыражении, в самоактуализации. Самоактуализацией он называл высоко развитую у наиболее интересных личностей, достигших больших успехов в науке, политике, предпринимательстве, потребность в личностном росте, в духовно-нравственном развитии, в наиболее полном использовании своего потенциала. По отношению к данной совокупности потребностей, являющихся по существу высшими человеческими ценностями, применяется термин «метамотивация». Люди, руководствующиеся в своей жизнедеятельности метамотивацией, по словам А. Маслоу, «преданы чему-то для них очень ценному - своему призванию, трудятся над тем, к чему призвала их судьба, и что они любят, так что различие между работой и удовольствием для них исчезает. Один посвящает свою жизнь закону, другой - справедливости, третий - красоте или истине. Это высшие, предельные ценности, среди них - истина, красота и добро, а также совершенство, простота, ценность» .

Сконструированная А. Маслоу мотивационная иерархия потребностей изображена на схеме 4.2.

3. В чем состоят особенности теории мотивации, разработанной Д. Мак-Клелландом?

Дэвид Мак-Клелланд в своей теории мотивации исходил из того, что при множестве потребностей, присущих людям, наибольшую значимость имеют три из них: власть, успех и причастность. Потребность власти выражается как стремление властвовать над другими людьми. Те индивиды, которые ориентированы на власть, проявляют себя как целеустремленные, энергичные люди, не боящиеся риска и конфликтов, активно отстаивающие свои позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление социальными группами и коллективами очень часто привлекает людей с сильно развитой потребностью власти, поскольку именно оно предоставляет множество возможностей проявлять и реализовать такую потребность.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и рассматриваются в оставшейся части данной главы. Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Как отмечалось выше, это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область применения данной теории в практике управления. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. На рисунке 1.1, показан такой тип поведения.

Рисунок 1.1 - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают: "В процессе того, как человек старается разрешить свои проблемы, конкретные типы повелении оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким образом им удалось справиться с той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них". Продолжая наш пример, отметим: если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в будущем искать аналогичные задачи. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Например, внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило независимые рабочие группы и лишило шахтеров близких межличностных отношений. Это пример того, как характеристики производственной ситуации и соответствующих задач могут влиять на удовлетворение потребностей. Новая технология также не давала шахтерам ощущения завершенности и содержательности выполняемой работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лишь малую часть общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности проявить все свои способности. В результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличились число прогулов и текучесть рабочей силы, снизилась производительность труда. Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация так видоизменила производственный процесс, что технология перестала вступать в конфликт с потребностями людей.

Сложность мотивации через потребности. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей - это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают: "Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного "я" одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого - означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать".

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую теорию мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии - все это усугубляет сложность мотивации.

Вознаграждения. В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вот простой пример. Чемодан, полный стодолларовых банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги. Аналогично, весьма состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов искренне дружеских отношений более ценными для себя, чем крупная сумма денег.

Внутренние и внешние вознаграждения. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма "Вольво", например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее вознаграждение для рабочих (по некоторым данным себестоимость автомобилей при этом заметно возросла и фирма попала в затруднительное финансовое положение). Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово "вознаграждение". Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией.

Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Иерархия потребностей по Маслоу. Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour - поведение - одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление. (Прим научи ред.)), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в видестрогой иерархической структуры, показанной на рисунке 1.2. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей:

Рисунок 1.2 - Иерархия потребностей по Маслоу.

"Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека". Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней - показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. - чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того, Маслоу отмечает: "До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая "жесткая", как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь".

Использование теории Маслоу в управлении. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл: "В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности".

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Таблица 1.1 - Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

3. Проводите с подчиненными периодические совещания

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважения

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице" 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Иерархия потребностей при работе в многонациональной внешней среде. Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей.

Эти группы были сформированы по географическому принципу:

1) руководители английских и американских фирм;

2) японские руководители;

3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия);

4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия).

Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран. Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг.

Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности. К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось.

Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно.

Теория потребностей МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти я отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия...

Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать". Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: "Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает".

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга.Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?". Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и "мотивацией".

Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: "Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой".

Сопоставление различных теорий потребностей. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (рисунок 1.3). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Рисунок 1.3 - Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга.

Таблица 1.4. Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

3. После того, как потребность удовлетворена, се мотивирующее воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллригел и Слокам отмечают в этой связи: "Отсутствие какой-либо однозначной взаимосвязи между отношением к работе и производительностью труда можно проиллюстрировать на примере тех работников, которые весьма удовлетворены своей работой потому, что у них есть широкие возможности для социального общения с коллегами, но мотивов для повышения производительности труда практически нет. Другими словами, повышение производительности относится к разряду вторичных среди целей, которые преследуют такие работники, приходя на работу.

Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности". Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы.

Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется две основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости

Теория ожиданий. Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Так, например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она показана и на рисунке 1.4.).


Рисунок 1.4 - Модель мотивации по Вруму.

Мотивация = З-Р х Р-В х валентность. (1)

Теория справедливости. Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Экономическая политика правительства определяется его экономическими интересами.

Экономический интерес – это форма экономических отношений, которая направляет деятельность людей в связи с движением и удовлетворением их потребностей.

Интересы подразделяются на всеобщие, коллективные и частные.

Всеобщие интересы складываются как интересы всего общества, как необходимость удовлетворения его совокупных потребностей (стадионы, госпитали, школы и т.п.)

Коллективные интересы выражают необходимость удовлетворения материальных потребностей групп людей, объединенных одинаковым положением в системе общественного производства (заводской клуб, профсоюзная здравница и т.д.)

Личные интересы выражают необходимость удовлетворения материальных нужд отдельного человека и определяются социально-экономическими условиями его жизни.

Деятельность людей осуществляется в определенных условиях, или СРЕДАХ. Главными из них являются две: социальная (общественная) и естественная (географическая).

СОЦИАЛЬНУЮ СРЕДУ жизни людей образуют:

1) отношения собственности

2) социальное устройство общества.

К ЕСТЕСТВЕННОЙ СРЕДЕ относятся трудовые, природные ресурсы и иные условия жизни.

Естественную ограниченность ресурсов следует отличать от экономической редкости. Редкость ресурсов заключается в том, что все имеющиеся в распоряжении любого общества ресурсы всегда недостаточны для полного удовлетворения всех потребностей людей.

Редкость – это ситуация, когда запасы некоторого блага меньше потребностей в нем.

Поскольку блага редки, неизбежной становится конкуренция за их использование.

Проиллюстрировать эффект выбора можно с помощью кривой производственных возможностей (КПВ).

Все экономические ресурсы (природные, материально-технические, трудовые, финансовые) обладают одним свойством – ограниченным количеством, т. е. ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения всех потребностей при данном уровне экономического развития. Вследствие ограниченности ресурсов объём производства также ограничен. Экономическая теория изучает закон ограниченности ресурсов и безграничности потребностей. Что определяет альтернативность их использования.

Когда стоит проблема выбора, то возникают:

Основа существования человеческого общества – производство. Экономика базируется на двух фундаментальных экономических аксиомах: неограниченных потребностях и ограниченных ресурсах.

Та часть ресурсов, которая задействована в процессе создания материальных благ, называется факторами производства. С ХIХ века экономисты в первую очередь относят к факторам производства труд, землю, капитал. На современном этапе большинство экономистов в качестве четвертого, равнозначного фактора называют предпринимательство.



Земля - это все естественные ресурсы, находящиеся в природе, которые используются человеком для создания материальных благ (земельные площади, растительный мир, месторождения полезных ископаемых, водные и лесные ресурсы и т.п.). Этот фактор имеет естественное происхождение.

Труд - это деятельность человека, носящая целенаправленный характер и представляющая собой использование физических и умственных способностей человека с целью преобразования других факторов производства для создания материальных и духовных благ. Труд человека отличается от простой созидательной деятельности тем, что он осуществляется осознанно.

Капитал - термин, имеющий широкое значение. В самом общем виде капитал - это то, что приносит прибыль. Однако, следует обратить внимание, что в качестве фактора производства капитал выступает только в форме "инвестиционных ресурсов", которые представляют собой все созданные человеком средства производства (сооружения, оборудование, транспорт, коммуникации и т.д.). То есть, капитал как фактор производства, выступает только в вещественной форме, а не в денежной, поскольку сами по себе деньги (финансовый капитал) ничего не создают.

Процесс производства и накопления средств производства называется инвестированием. Капитал в вещественной форме, то есть, реальный капитал делится на основной и оборотный. К основному капиталу относятся те средства производства, которые участвуют в процессе производства в течение нескольких производственных циклов, поэтому свою стоимость они переносят на производимые блага по частям. Оборотный капитал - это те средства производства, которые в течение одного производственного цикла полностью включаются в состав произведенного продукта, то есть свою стоимость переносят на готовый продукт полностью.

Предпринимательство (или предприимчивость) - это метод организации экономической деятельности, который характеризуется осуществлением новых комбинаций факторов производства. Следует отметить, что главная черта деятельности предпринимателя - риск. В зависимости от того, как, в каком соотношении, какого качества используются факторы, зависит соотношение вложенных в производство затрат и его результатов.

История развития организации производства показала, что в основе подхода к выбору тех или иных способов создания материальных благ лежат принципы рациональности, предельности, максимизации, выгоды. В таком случае речь идет об экономической организации производства.

Важным показателем для экономической теории и понимания общественного производства является понятие экономической эффективности. Она еще называется Парето-эффективностью. Экономическая эффективность означает максимальное удовлетворение потребностей общества при имеющихся ресурсах. Иначе, экономическая эффективность (Парето-эффективность) представляет собой такое состояние хозяйственной системы, при котором отсутствует возможность улучшения положения хотя бы одного человека, без ущемления степени удовлетворения потребностей другого члена общества.

Ограниченность экономических ресурсов ставит общество и каждого его хозяйствующего субъекта перед необходимостью выбора, то есть определяет альтернативность (многовариантность) их использования.

Альтернативные издержки, или издержки упущенных возможностей, – это от чего приходится отказаться, чтобы получить желаемое.

Кривая производственных возможностей (КПВ) показывает альтернативные варианты при полном использовании ресурсов.

В
Д
Г
Б
А

книги

Вывод: любая комбинация продуктов вне линии КПВ невозможна (отсутствие наличных ресурсов), а любая комбинация внутри ГПВ возможна, при этом ресурсы используются не полно и не эффективно. Только точки А, Б, В, Г показывают эффективное использование ресурсов.

2 Структура общественного производства. Материальное и нематериальное производство. Результаты общественного производства: вещи, услуги, богатство.

В основе жизни человека и общества лежит хозяйственная деятельность, хозяйство.

Производство – это процесс, в котором люди, воздействуя на вещество природы, производят материальные и духовные блага.

Производство осуществляется благодаря взаимодействию трех элементов: труда человека, предмета труда и средств труда. Их принято называть ПРОСТЫМИ МОМЕНТАМИ ПРОЦЕССА ТРУДА.

Труд – это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ и услуг.

Предмет труда – это то, на что воздействует человек своим трудом в целях создания готового продукта.

Средства труда – это орудия, при помощи которых человек воздействует на предмет труда.

Предмет труда + Средства труда = Средства производства.

Производство благ отражает, во-первых , взаимодействие человека и природы, во-вторых, взаимодействие людей между собой в процессе их хозяйственной деятельности.

Первый тип взаимосвязи принято называть производительными силами, второй – экономическими отношениями.

Средства производства + Рабочая сила = Производительные силы.

Результатом хозяйственной деятельности людей в течении года является ОБЩЕСТВЕННЫЙ ПРОДУКТ. В своем движении он проходит четыре стадии: производство, распределение, обмен и потребление.

1) Производство – это исходная, ключевая фаза экономического оборота без которого не возможно существование всех остальных стадий, в которых происходит создание материальных благ: продукции, товаров, работ и услуг.

2) Обмен – стадия движения материальных благ и услуг от одного субъекта к другому, т. е. обмен производственных благ между экономическими субъектами.

3) Распределение – это стадия определения доли того количества, в котором каждый субъект принимает участие в производственном продукте.

4) Потребление – стадия использования результатов производства для удовлетворения существующих потребностей.

Каждое общество сталкивается с одной и той же проблемой – ограниченности ресурсов, т.е. своих возможностей.

Потребность – это нужда личности или общества в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности или развития.

В западной литературе наибольшее распространение получила теория американского экономиста А.Маслоу, согласно которой все потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных.

1) физиологические (еда, питье и т.д.);

2) в безопасности (защита от боли, страха и т.д.);

3) в социальных связях (любовь, дружба, участие в группах по интересам);

4) в самоуважении (достижение цели, признания);

5) в самоактуализации (реализация способностей и т.д.).

Степень удовлетворения потребностей определяется уровнем развития двух сфер: к первой относится материальное производство, ко второй – нематериальное.

В сфере материального производства создаются вещественные ценности (промышленность, сельское хозяйство, строительство и др.) и оказываются материальные услуги (транспорт, торговля, бытовое обслуживание и т.д.).

В непроизводственной сфере создаются духовные, нравственные и иные ценности и оказываются аналогичные услуги (образование, здравоохранение, культура и др.).

Источником удовлетворения потребностей является БЛАГО.

БЛАГО – это любая полезность (предмет, явление, продукт труда), удовлетворяющая определенную человеческую потребность.

В экономической литературе имеется сложная система классификации благ. В зависимости от критериев, положенных в ее основу блага подразделяются на:

– материальные - это дары природы (климат, земля, воздух), продукты производства (здания, машины, продукты питания) и нематериальные – это блага, воздействующие на развитие способностей человека: здравоохранение, искусство, театр, музей, образование;

– экономические (те блага, которые являются объектом или результатом экономической деятельности, т.е. которые можно получить в количестве, ограниченном по сравнению с потребностями. Это явление связано с редкостью ресурсов) и неэкономические (предоставляются природой без усилий человека.

– общественные (национальная оборона, охрана общественного порядка, радиопередачи, прогнозы погоды, уличное освещение, маяки, и многое другое) и необщественные;

– настоящие и будущие;

– долговременные икраткосрочные и т.д.

Особое место среди благ, необходимых человеку, роль которых возрастает, занимают УСЛУГИ.

УСЛУГИ – этоцелесообразная деятельность человека, результат которой имеет полезный эффект, удовлетворяющий какие-либр потребности человека.

3 Воспроизводство: простое и расширенное (экстенсивное и интенсивное)

Когда продукты потребляют, их «разрушают». Значит, их необходимо вновь и вновь производить, т.е. воспроизводить.

ВОСПРОИЗВОДСТВО – это повторение процесса производства. Различают простое и расширенное воспроизводство.

Под простым понимается повторение процесса производства в прежних масштабах.

Под расширенным – возобновление во все увеличивающихся размерах.

При простом воспроизводстве всего общественного продукта главным условием нормального обмена продукцией между производством средств производства и производством предметов потреблении должна быть их сбалансированность и эквивалентность. Расширенное воспроизводство предполагает, что в обоих подразделениях увеличивается количество и стоимость средств производства, что позволяет также умножить выпуск предметов потребления.

Первый тип расширенного воспроизводства в общественном масштабе - экстенсивный (от лат. extensivus - расширяющийся).

В этом случае увеличение объемов производства происходит за счет трех факторов: а) основного капитала (фондов); б) рабочей силы; в) материальных затрат (природного сырья, материалов, энергоносителей).

Экстенсивный рост производства - самый простой и исторически первоначальный путь расширенного воспроизводства. Он имеет свои достоинства. Это наиболее легкий путь повышения темпов хозяйственного развития. С его помощью происходит быстрое освоение природных ресурсов, а также удается сравнительно быстро сократить или ликвидировать безработицу, обеспечить большую занятость рабочей силы.

Более сложный тип экономического роста - интенсивный . Его главный отличительный признак - повышение эффективности производственных факторов на основе технического прогресса.

Интенсивное расширенное воспроизводство обладает рядом особенностей. Оно более прогрессивно, поскольку решающую роль в подъеме эффективности вещественных условий производства начинают играть достижения науки и техники. В связи с этим в масштабе общества развивается производство научно-технической информации, которая в конечном счете воплощается во все более эффективные средства производства. Одновременно повышается культурно-технический уровень работников.

Одной из причин критики неоинституционализма как «продолжателя» традиций неоклассики выступает недоучет его представителями ментального фактора, который не тождественен рациональному эгоизму. Между тем, тип ментальности, или способ восприятия мира, господствующий в том или ином обществе, играет ключевую роль в выявлении мотивов экономического поведения индивида в ситуациях выбора.

В антропологии и психологии принято выделять два основных типа ментальности в зависимости от культурной принадлежности человека – восточный и западный. Первый ассоциируется с коллективизмом, терпимым отношением к противоречиям, изобретательностью, умозрительностью и интуитивностью решений. Он свойственен населению многих азиатских стран и России. Атрибутами второго выступают индивидуализм, аналитическое мышление, рациональность и практичность. Он, в свою очередь, доминирует среди жителей США и Европы.

К числу ученых, занимавшихся теоретическим анализом ментальных моделей экономического поведения, относится Д. Норт. Он отметил, что институты возникают и существуют не сами по себе, а являются в значительной мере порождением мышления и ментальных конструктов человека. При этом индивиды, обладающие различным культурным наследием, одни и те же феномены интерпретируют по-разному, что обусловливает вариативность выбора. Одновременно Д. Норт признавал, что институты оказывают обратное воздействие на ментальность людей и могут вызывать изменения их предпочтений. Ранее к похожему выводу пришел Т. Веблен. По мнению Т. Веблена, внешние обстоятельства формируют у человека привычки, которые, в свою очередь, в дальнейшем зачастую находят отражение в его намерениях и убеждениях.

Тип ментальности позволяет привести множество индивидуальных моделей экономического поведения к единому знаменателю, понять их сходство как основу координации. Тем не менее, принадлежность к одному и тому же типу не означает полной унификации поведения. Существует большое количество индивидуальных и групповых факторов, влияющих на отклонение мотивации субъекта от общей ментальной модели.

Глоссарий

Институт – совокупность правил, отраженных в формальных нормах и неформальных ограничениях и структурирующих взаимодействия людей.

Концепция ограниченной рациональности – концепция, согласно которой в реальной жизни субъекты не располагают средствами для максимизации полезности и потому стремятся достичь лишь так называемой удовлетворенности.

Методологический индивидуализм – научный подход, подразумевающий рассмотрение людей как самодостаточных, не зависящих от внешней среды субъектов интересов, целей и действий и объяснение общественных, надындивидуальных феноменов «микропричинами».

Неоинституционализм – направление современного институционализма, представители которого в целом признают фундаментальные принципы неоклассики и подвергают критике лишь ее наиболее нереалистичные методологические предпосылки.

Новый институционализм – направление современного институционализма, представители которого фактически являются продолжателями традиций «старого институционализма» и отрицают фундаментальные идеи неоклассики.

Оппортунистическое поведение – уклонение от соблюдения условий контракта или неписаного соглашения.

Вопросы для самопроверки

1. Сформулируйте основные методологические предпосылки неоклассической экономической теории. В чем состоит их ограниченность?

2. Раскройте ключевые особенности «старого институционализма».

3. Кто ввел в научный оборот термин «институт»?

4. Чем был обусловлен недостаток интереса к институционализму со стороны научных кругов в 1930-1960-е гг.?

5. Чьи научные работы способствовали признанию институционализма как самостоятельного направления экономической мысли в 1970-е гг.?

6. Что означает термин «трансакционные издержки»?

7. Назовите и охарактеризуйте два основных направления современного институционализма.

8. Что означают термины «ограниченная рациональность», «оппортунистическое поведение»?

9. Чем отличается методология неоинституционализма от методологии нового институционализма?

10. Охарактеризуйте западную и восточную ментальные модели.

ИНСТИТУТЫ И НОРМЫ

Вопросы темы

1. Понятие института.

2. Нормы и их признаки. Виды норм.

3. Происхождение норм.

4. Интернализация норм. Сознательное следование и безусловное

восприятие.

5. Механизмы обеспечения норм. Жесткие и мягкие нормы.

6. Институциональная система.

Материал для подготовки к семинарским занятиям

Понятие института

Экономика не является закрытой системой. Происходящие в ней процессы подвержены воздействию самых разных факторов, формирующих их внешнюю среду. Экономические агенты, стремясь оптимизировать свое поведение в складывающихся обстоятельствах, вынуждены адаптироваться к воздействию указанных факторов.

Если воздействие факторов окружающей среды носит регулярный характер, то в процессе повторяющейся адаптации к ним вырабатывается и закрепляется определенный порядок экономического поведения, способствующий его оптимизации в существующих условиях. Поскольку для самых разных субъектов, реализующих одну и ту же форму поведения в сходных внешних обстоятельствах, процесс адаптации решает аналогичные задачи, этот порядок оказывается общим для них всех. Он предстает обезличенной системой норм и правил поведения в конкретной области. В результате такого упорядочения экономическое поведение в данной области структурируется: на смену совокупности бесчисленного множества индивидуальных действий, особых для каждого из присутствующих здесь субъектов, приходит универсальная форма их поведения. И в этой связи понятно применение термина «институт» для описания феномена упорядочения экономического поведения (institutum (лат.) – установленное, учрежденное).

Каждой из областей экономического поведения присуще свое особое содержание. Состав и интенсивность воздействия значимых для деятельности факторов окружающей среды также специфично для каждой из них. Все это исключает формирование единого универсального для всей экономической системы порядка поведения.

Понятие института не является чисто экономическим. Оно пришло в экономику из смежных общественных наук. Социология рассматривала его как совокупность ролей и статусов. Политическая философия – как общественную систему правил, которые определяют положение субъекта, его права и обязанности, разрешенные и запрещенные формы действий.

В общем пониманиисоциальный институт – это форма организации и регулирования социальных отношений в различных сферах общественной жизни (экономические институты, политические институты, воспитательные институты и др.), придающая этим отношениям упорядоченность и являющаяся элементом социальной структуры. Институционализация отношений означает, что они осуществляются не произвольно, а в определенных формах.

В экономической теории понятие института было впервые включено в анализ Т. Вебленом. У исследователя, однако, нет однозначного определения экономического института. Под ним он понимал:

Распространенное представление об образе отношений между обществом и личностью;

Привычные виды реакции на стимулы;

Структуру производственного (экономического) механизма.

Институционалисты первой волны («старые институционалисты») также не дали четкого и приемлемого в аналитическом плане определения экономического института.

У. Гамильтон (автор термина «институционализм») рассматривал институт в качестве преобладающего и устойчивого способа мышления или действия, ставшего обычаем социальной группы или социума в целом. Дж. Коммонс отождествлял его с рамками, которыми общество ограничивает индивидуальное поведение. У. Митчелл видел в институтах выкристаллизовавшиеся из практики господствующие и стандартизированные общественные привычки.

В современной теории сохраняется неоднозначность представлений о сути понятия «институт».

Одним из определений института, получившим сегодня широкое признание и активно используемым в институциональном анализе, является определение Д. Норта. С его точки зрения, институт – это совокупность норм, выступающих эффективными ограничениями экономической деятельности, т.е. обладающих механизмами обеспечения исполнения.

Институты упорядочивают отношения людей, повышают предсказуемость их поведения и снижают издержки, связанные с осуществлением взаимодействий. К их функциям относятся: рамочное регулирование деятельности субъектов, минимизация числа конфликтов между ними; обеспечение стабильности и предсказуемости результатов хозяйственной деятельности; обеспечение свободы и безопасности действий в определенных рамках; минимизация затрат на обеспечение сделок, удешевление экономических коммуникаций в условиях неопределенности; передача знаний посредством формального или неформального обучения нормам.

Выбор в пользу соблюдения правил и норм (иначе – выбор санкционированного поведения ) характеризуется двумя важными признаками.

Во-первых, он рационален . Человек может ожидать, что санкционированное поведение принесет ему чистые выгоды, поскольку в ином случае возникнут дополнительные материальные и (или) моральные издержки (например, штрафы, потеря репутации и пр.). Выбор также может диктоваться недостатком информации, необходимой для определения оптимальной формы поведения, и со стремлением сэкономить на ее приобретении и обработке.